”En jaksa vastata enää yhteenkään kyselyyn, koska niillä ei ole mitään vaikutusta.”
Kun perinteinen hyvin ylhäältä alapäin ohjautuva organisaatio haluaa muuttua työntekijöitä kuuntelevampaan suuntaan törmäämme usein sanaan osallistaminen. Organisaatiossa oivalletaan, että työntekijöitä pitää ottaa mukaan toiminnan kehittämiseen ja päätöksentekoon. Tämä kuuluu nykyaikaiseen moderniin johtamiseen. Miksi kuitenkin niin usein osallistaminen menee pieleen?
Tässä viisi vinkkiä parempaan osallistamiseen:
1. Anna tietoa ja lisää avoimuutta. Työntekijä ei voi ottaa kantaa asioihin, jos hän ei ymmärrä riittävästi toimialan tilanteesta ja maailman murroksesta. Liian vähällä tietoa tulee huonoja osallistamisen tuloksia.
2. Hallitse työntekijöiden odotuksia. Asiakastyössä puhumme asiakkaiden odotusten hallinnasta. Tämä sama pitää muistaa työntekijöiden kohdalla. Esimerkiksi kun pyydämme ideoita, herätämme ihmisissä automaattisesti odotuksia jostain paremmasta. Miten hallitsemme odotuksia? Toisinaan osallistamisesta syntyy toiveiden tynnyri, jota on mahdoton toteuttaa. Älä anna tyhjiä lupauksia vain miellyttääksesi.
3. Viesti aktiivisesti. Ihmiset haluavat nähdä konkreettisesti, miten he pystyvät vaikuttamaan. Kun osallistat, ota tulokset esille yhteisissä tapaamisissa ja kerro suoraan, mitä toimenpiteitä niiden pohjalta aletaan tehdä. Palaa myös toteutettuihin toimenpiteisiin. Jos toimenpiteitä ei tehdä, kerro myös se.
4. Ajoita osallistaminen oikein ja ole rehellinen. On turhaa lässyttää, että ihmiset saavat vaikuttaa, jos päätökset on jo tehty. Ihmiset ovat fiksuja ja sana leviää. Työntekijät haistavat hyvin helposti niin sanotusti näennäisosallistamisen eli osallistetaan, jotta ihmisille tulisi parempi mieli.
5. Rakenna psykologista turvallisuutta. Miten turvallista on kertoa todellisia ajatuksia? Miten turvallista on olla eri mieltä? Hymistelykulttuurissa osallistaminen ei tuo lisäarvoa. Hymistelykulttuurissa kaikki tietävät, miten kuuluu vastata, jotta sopu säilyy. Anna avoimesti lupa olla eri mieltä.
Parhaimmillaan osallistamisen käytänteet luovat osallistumisen kulttuuria, joka on aidosti dialogista. Tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset ottavat aktiivisesti kantaa asioihin ilman että heiltä kysytään. He haastavat johtoa ja esittävät ideoita, kuinka asioita voisi toteuttaa fiksummin ja paremmin. Syntyy yhteisö, jossa pelataan yhdessä ja jossa kuka tahansa voi tehdä seuraavan siirron.
Marianne Hemminki
Kirjoittaja valmistelee kirjaa Murroksessa yhteistyössä Paula Kirjavaisen kanssa, joka käsittelee työn ja johtamisen uusia suuntia.
